如果有一个来访者找到你，想通过生涯咨询来解决某些职业困惑；作为咨询师，你会怎么和TA展开讨论？会用什么办法来促进TA的改变呢？

作为今天的生涯咨询师，我们很容易发现：每个人遇到的职业发展问题都是那么不同，而每个人所处的生活和工作环境又变得如此之迅速，即便若干个生涯评估工具齐上阵，把兴趣能力价值观等等测评通通做一遍，把能找到的工作机会通通搜一遍，把所有考虑到的因素通通列一遍、想一遍……似乎也很难让来访者清楚地认识到自己想要什么、接下来要怎么做。

在职涯漫谈上一篇专栏中，我们讲述的正是这样一个VUCA时代——易变的、不确定的、复杂的以及模糊的（“volatile”,“uncertain”, “complex”, “ambiguous”）生涯发展时代，以及由此应运而生的无边界和易变性的职业发展模式。VUCA时代下的个人可以如何解决自己的生涯问题？VUCA时代下的生涯咨询师，可以怎样帮助来访者澄清困惑、做出改变呢？职业心理学家Mark L. Savickas 用他几十年科研与咨询生涯的积累，为我们提供了一些宝贵的思路和答案，即：生活设计咨询（life design counseling）。

“生活设计咨询”（life design counseling），是Savickas基于其生涯建构理论而提出的一种职业生涯干预范式。Savickas认为，职业生涯干预作为一种专业服务，可以归纳为三种范式：职业指导（vocational guidance）、生涯发展（career development）和生活设计（life design）。在讲述什么是“生活设计”之前，我们先来看看“职业指导”与“生涯发展”的范式分别是如何产生和发展的。

职业指导的范式

职业指导范式起源和流行于20世纪早期的美国社会。由于一战结束后大量士兵退伍需要得到妥善的安置，以及随着工业化和城市化的兴起和发展，许多曾经在家庭农场或附近村庄工作的年轻人开始进入城市、走进工厂从事新的工作，于是有社会工作者以“友好拜访”（Friendly visits）的形式帮助年轻人们选择合适的职业，由此，职业指导的专业领域才逐渐发展起来（Savickas,2015: 130），并开始形成经验主义或实证主义的干预视角。

职业指导第一个正式的定义，是由Payne（1923）在美国全国职业指导协会（the National Vocational Guidance Association）的会议上提出的：职业指导是一个科学的且持续的过程，个人在这个过程中得到测试、测量和评估，然后会获得一些关于从事某些工作路径或努力方向的建议——从事这些方向，可能会使他得到最好的发展。

Williamson则将职业指导的科学视角（scientific perspective）建立在三个假设基础上：第一，职业指导应该基于客观数据，以便为付诸行动打下良好的基础（sound basis）；第二，客观数据应使用科学的方法（scientific methods）来收集，以便衡量个人的兴趣和能力；第三，职业指导应该帮助个体评估那些与他们的机会、选择和目标相关的数据结果。

基于这三个假设，Williamson在1939年出版的著作《如何为学生提供咨询》中提出了第一个职业咨询理论并系统清晰地描述了这个职业指导范式。这一范式也被称为“特质与因素咨询”（trait-and-factor counseling）或“人职匹配咨询”(person-environment fit counseling)。

而如果要说谁是正式提出职业指导干预范式的第一人，那非Parsons莫属。他将职业指导范式描述为一个三步骤的模型：（a）研究并理解自我（“study and understand” the self）；（b）了解有关机会与成功的条件的知识（“get knowledge” about opportunities and conditions of success）；（c）对这两组事实的关系进行合理的推断（reason correctly about the relations of these two groups of facts）（Parsons, 1908:3）。

这一模型在职业指导领域的主要应用场景，是将个人与从事不同职业的人的集体相匹配，最适合TA的集体就是与之最相似的集体。 另外，咨询师也可以通过个人的能力和兴趣与职位和回报的匹配程度来预测职业成功和职业满意度。另一个对这一匹配模型的应用是将个人价值观与组织的文化相匹配。这些匹配方法在职业指导实践中都很有效，它们的共同特征就是：将“人”（person）匹配到“位”（position）。

职业指导范式的集大成者（the grand synthesizer），就是John Holland(即：霍兰德) (1959）。他通过分析和综合大量关于人格特质和能力因素的数据，提出了职业人格类型理论。Savickas评价这个理论是一个“优雅”（elegant）的职业指导的系统；在这个系统中，个体和职业都可以被分成六种类型（Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional; RIASEC），从而进行匹配。这一理论巨大的价值，在于它将“人职匹配”的理念转化成了切实可行的操作，可以简单快速地组织和应用来自个人与职业的大量信息。

生涯发展的范式

随着二战结束，1950年代的美国社会经历了战后经济的复苏和增长，也诞生了越来越多中产阶级人群。这些人大多住在郊区而通勤于城市中的科层组织。而他们所工作的这些公司组织，是通过职能的专业化和职位的等级制，来追逐效率和理性的目标的。这种职业等级的制度就使得受雇者开始期待在毕生职业生涯中不断升职加薪、到达新的高度。

这样的社会变革也带来了生涯咨询范式的变革。一方面，官僚制组织的流行使得个体对职业有了长期发展的要求（步步为营，升职加薪）；另一方面，已然流行起来的人本主义（humanistic）思潮也影响到了生涯领域：在人本主义的生涯咨询中，来访者个体并不只是一个研究对象（objects of study），而更是具有能动性的主体(subjects with agency)。

许多咨询师开始意识到，生涯咨询需要新的范式：职业指导侧重于将人匹配到职位，但在帮助来访者规划如何沿着职业路径前进、如何获得职业成功等方面，却没什么用处。用Kuhn（1996）的术语来说，这一革命性的科学或范式的转变，就促成了“生涯发展模型”（career development model）的产生。虽然有一些生涯咨询从业者还在坚持旧的“职业指导范式”，但越来越多的人开始转向“生涯发展范式”，或者试图将两种范式整合起来进行咨询研究与实践。

生涯发展理论的集大成者Super就是在这个时期逐渐形成他的毕生发展理论的。Super在其1957年出版的专著中呼吁，相比于过去对“个人与职业间能否匹配”的重视，如今更应将关注的重点放在“个体如何在一生中发展自己的生涯”之上。从人本主义出发，职业生涯（career）是一个终身的过程（lifelong process），而职业选择（vocational choice）只是一个时间点上的事件（a point-in-time event）。

如果说，霍兰德把个体看成是六种不同的工作环境中的演员（actor），那么Super则把个体定位成管理自我生活的行动主体（agent）——个体需要通过应对一系列社会期望或者发展任务，来控制（control）自己生活的本质与质量，这就是生涯发展的范式。这一范式包含了三个要素：（a）评估个体所处的发展状态和具体情形（assess developmental status and situation）；（b）面向挑战，识别所需资源（orient to challenges and identify needed resources）；（c）开发个人所需要的资源（develop the needed resources）。

生涯发展的范式此后也开始广泛应用在学校领域。学校开始通过提供系列主题课程（curriculum）或单独课程（courses）、工作坊等等，帮助学生学习生涯发展的态度、信念和能力等。而生涯咨询师此时就成为了向学校提供生涯发展干预服务的教育者（career educator）。同时，也有另一些咨询师开始成为生涯教练（career coach），帮助和引导成年人及成年人群体发展他们的职业生涯。

不过，不论是生涯教育者还是生涯教练，他们所提供的生涯干预内容都没有脱离“生涯发展”的范式：评估→适应→发展（assess-orient-develop）。生涯教育者，（a）先评估学生在整个探索阶段中的进步程度（包括明确职业领域偏好、在该领域确定某个选择、实施这一选择）；（b）再帮助学生面对自己的当下迫切的生涯任务；（c）最后，通过帮助学生学习和实践乐观、自我效能感等生涯态度和信念，以及搜集信息、做决策、解决问题和寻找工作机会灯能力，来促进学生做好应对生涯任务的准备、发掘可以运用的资源。

而生涯教练亦是如此：（a）根据来访者的现状、目标和能力评估其的生涯发展状态;（b）使来访者了解机会、挑战和障碍，并就实现其目标和发展其职业所需知识和技能提供反馈；（c）发展所需的知识和技能。

如前所述，人本主义视角下的生涯干预范式，不仅关注“生涯发展”，而且还关注发展能动的个体本身，尤其注重个体的自我：自我概念、自尊以及自我效能。这种对个体自我的关注，也源自于Super对“生涯咨询”的定义：帮助个人发展和接受一个整合且适当的有关其自身和工作角色的形象，并将这个形象转化为令其自己满意也有益于社会的现实的过程。

在Super看来，做出职业选择是自我概念的体现，工作是自我的表现，而生涯发展则是一个持续完善自我与情境匹配的过程。当个人发现自己是谁并由此展开他们的职业生涯时，发展就是从个人内部（而不是个人和职业的特质匹配）开始的，主体性便体现于此。可以看出，相比经验视角的职业指导注重客观行为者，人本视角的生涯发展所关注的是主观行为者。

许多咨询师也因此将当时盛行的人本主义流派个体心理咨询的理论用于生涯发展咨询，甚至于有些人会完全被人本主义心理学所吸引，只热衷于关注个体态度和信念在生涯发展中的作用，强调来访者要用内在智慧来实现自我潜能，而忽视社会事实。正如第一个在生涯发展问题上引入心理咨询理论的卡尔·罗杰斯所说：毋庸置疑，在无导向的咨询中，不会存在一个单独关于职业问题的讨论。咨询师无论何时都不应只对初始的咨询问题感兴趣，而应当对人感兴趣；教育或职业发展的问题，都是人的问题（Rogers and Wallen, 1946)。

当然，也有学者认为：心理咨询的目的就是“促进人的发展”（Tyler, 1969），所以对“如何发展”的关注应当与对“人”的关注并行。这与生涯咨询的生涯发展范式不谋而合。因此，关于如何促进人的发展的心理理论与方法也开始逐渐在生涯领域得到应用和推广。例如，认知信息处理框架（cognitive information processing; Peterson, Sampson & Reardon, 1991），生涯决定社会学习理论（the social learning theory of career decision making; Krumboltz, 1996）和社会认知生涯理论（the social cognitive career theory; Brown & Lent, 1996）等等，这都是在生涯发展范式下一脉相承的生涯理论。

Crites（1981）总结，生涯发展个体咨询的各种方法都更注重解决问题和实效性（而不是采取哪种理论取向）。他将评估→适应→发展（assess-orient-develop）的三步骤进一步发展为：(a) 评估问题现状以及问题发生的原因（assess presenting problem and its antecedents）；(b)澄清问题并将其具体化（clarify and specify the problem）；(c)通过工具性学习来解决问题（resolve the problem through instrumental learning）。Kidd (2006) 则将其描述为：基于评估来获得对问题的理解，通过挑战不合理信念和获取更多信息去探索新的视角，最后基于新视角来形成计划和设定目标。

总之，生涯发展的范式是与以来访者为中心的发展性的生涯咨询和生涯教育相对应的。如果说职业指导的范式是一种形式主义的认识论（formist epistemology），强调现实的稳定性和对事物的分类，核心在于回答“他（来访者）是什么样的？” 那么，生涯发展的范式就是一种有机体认识论（organismic epistemology），强调个体作为主体行动者在实现自我概念和发展职业生涯上的进展。它的核心在于回答“他/她是如何发展的？” 具体而言，来访者自己就是其自身发展的源泉，他/她必须挖掘和发展自己的内在资源，为下一个生涯阶段和任务做准备。

下篇将继续介绍第三种职业生涯干预的范式：生活设计咨询。

参考文献

1、本文主要内容编译自：Savickas, M. L. (2015). Career counseling paradigms: Guiding, developing, and designing. In P. J. Hartung, M. L. Savickas & W. B. Walsh (Eds.), APA handbook of career intervention, volume 1: Foundations. Washington, DC, Washington: American Psychological Association.