小马是一个28岁的家境普通的单身女孩，墨西哥裔美国人，计算机专业本硕，毕业后一直在一家科技公司工作。她喜欢自己的专业和工作，过去三年中也做出了很有影响力的项目，很有成就感。她觉得自己已经找到了一个将能力和兴趣很好地结合起来的职业，并且希望在这条职业路径上长期发展下去。但是现在，她遇到了一些新问题不知道怎么处理：

她意识到自己已经是部门里极少的女性之一，这使得她在与同事相处时自然而然地会有所疏远。而近期和主管上司的关系也让小马感到有些不适：上司近来开始给她的私人手机发信息，起初还是说工作，但很快就开始问她许多私人问题，分享自己的很多生活细节，甚至在用辞上颇不妥当。这位上司在他们的工作领域是一位很受欢迎和尊重的前辈，她虽然认为上司的行为不妥，但又担心甚至质疑自己是否误解了这些信息。她想到离职换一份工作，以避免与上司直接对峙；但又因为自己喜欢这份工作的内容和给到的薪水，而担心找不到另一份同样满意的工作。所以她也有点担心计算机领域是否过于男性主导，自己可能很难在这个领域得到长期发展。

如果你是小马，你会怎么做？

如果小马来寻求你的帮助，作为她的生涯咨询师，你又会怎么做？

一、不应被忽视的“边缘化群体”

这是美国心理学家David L. Blustein等在其2019年发表的一篇论文中，依据其诸多来访者的情形而虚构的一个典型案例。在Blustein看来，这位来访者所面临的情况，已经超出了传统的职业生涯理论及咨询实践所能覆盖的范围：

小马不只是万千职场人士中的普通一员，而是一位出生于工薪阶层的第二代墨西哥移民（原论文中有详细提及）女性。这意味着尽管她拥有较好的教育背景和一份自己比较满意的工作，但其所处的社会阶层、所拥有的社会和经济资源都无甚优势，而女性身份更让她感受到自己是工作领域中的“少数人”。因此，当面临上司越界的行为，她没有勇气“硬刚”，而是会产生许多实际的顾虑，甚至开始自我怀疑。

可以说，小马处于社会或者劳动力市场中相对边缘化的位置。这种边缘化影响着她的职业生涯发展和心理健康状况，更制约了她进行职业选择的意志——所以，对于这份自己十分喜欢且胜任的工作，她仍然没有安全感。

在这种情况下，传统的职业理论与咨询很难帮到她。因为过去的职业生涯理论大多是围绕着男性的体验而构建的，也往往忽视了种族主义和其他形式的压迫（建璇静、谢义忠，2022: 508）——主要关注于个体因素对职业选择与发展的影响，而很少解释社会文化因素所导致的职业阻碍，更不探讨如何应对和解决这些阻碍。

另一方面，在主流的咨询实践中，心理治疗与职业咨询通常是分开的，美国的医保机制更加剧了这种分裂；这导致许多咨询师将来访者的问题视为相互独立、专门化的问题来处理。但是，在工作相关议题和社会情感议题之间做出明确的区分，并不符合大多数人的生活现实——正如小马一样，职业发展的问题总是与人际关系、心理健康等等方面交织在一起的（Blustein, 2011）。当下工作世界的快速变化，使得人们在职业选择和发展中遇到的状况更为多变复杂。如果仍将职场问题放在职业本身的框架内来讨论解决，效果也将非常有限。

基于传统职业心理学理论与实践的经验积累，同时考虑到咨询实践中存在的上述限制，Blustein（2008）提出了一个“工作心理学框架”（Psychology of Working Framework）。在此基础上，Ryan D. Duffy与Blustein等又构建了“工作心理理论”（Psychology of Working Theory）（2016）。这一理论基于职业心理学、多元文化心理学、工作社会学以及女性主义中的交叉性理论【1】等方面的研究而提出，旨在“解释所有人的工作经历，尤其是那些处于贫困中的，或在生活中面临社会歧视和边缘化的人，以及面临着一系列基于工作的复杂挑战的人”（Duffy, et al., 2016）。

在这一理论视角下，社会文化（或者说社会环境因素），才是理解人的职业选择和工作体验的核心因素；而工作（work）与职业生涯（career）也不同，工作发生在各种生活情境中——例如临时工、小时工，甚至照料家人（caregiving）这种无酬劳的事务，虽不能称为“职业”，但都应当纳入“工作”的范围；另外，工作中发生的事情是与人生活的各个方面都密不可分的。基于以上三点，从事各类工作的人和他们因工作遇到的可能影响其生活各方面的事情，都将是工作心理理论关注的对象。而这一理论的实践意义就是：帮助更广泛的人尽可能地获得体面的工作（decent work）。

二、体面工作：意义感与幸福感的重要来源

体面工作是工作心理理论的核心概念。这一概念来自于国际劳工组织（International Labor Organization），其认为体面劳动具有四个相互关联的属性：1.政府及其官员共同努力创造就业岗位，确保为努力工作者提供合适的工作机会。2.保证工作者权利，包括但不限于代表权、结社自由、参与集体谈判权以及其他为工作者提供人权的法律标准。3.确保工作者、雇主和政府领导者之间的对话能够得到认可，从而可以促进共产主义（communitarian）而不是一个充满控制的工作世界。4.保证男性和女性都能享有安全的工作条件，足够的空闲和休息时间，可以顾及到家庭与社会福祉的工作价值观，以及能够获得充分的医疗保障【2】。

Blustein和Duffy等认为，过去心理学界对工作质量的衡量标准大多依据工作者与其职位是否相互匹配、工作者的主观体验如何等。但在合同工作、临时工作、低工资工作等等多种工作形式共存的情形越来越普遍的今天，只有如国际劳工组织这样将社会环境因素和个体因素结合起来，才能更完整地体现工作者享有人权的各个方面。因此，工作心理理论借鉴这一论述，对个体层面的“体面工作”进行了界定：a. 身体以及人际间都安全的工作条件（例如没有身体、精神、情感虐待）；b. 有空闲和充分休息的时间；c.能够顾及到个人家庭与社会福祉的工作价值观；d.提供足够的报酬；e.能够获得充分的医疗保障。

之所以要将“体面工作”置于工作心理理论的核心，探索如何才能帮助更广泛的人获得体面工作，是因为大量的学术研究已经表明，工作很可能是人们通往意义感、成就感和幸福感的重要途径，从而工作也可以成为人们在承受各种生活压力时的心理缓冲剂（Duffy，2016：138）。然而现实是，太多人的工作还无法充分发挥提高人类福祉的潜力，反而使人们面临着不同程度的压迫和剥削。而这，也正是Blustein等学者致力于发展工作心理理论的初衷。

工作心理理论认为，一份体面的工作，能够通过满足人的三个基本需要，来使我们获得较高的工作满意度及意义感（work fulfillment）和幸福感（well-being），即：生存的需求（survival needs）、社会联结的需求（social connection needs）和自我决定的需求（self-determination needs）。

生存的需求，指的是能够获得食物、住所、社会资本等资源，而一份体面的工作通常就是获取这些资源、使得我们得以生存下来的最佳途径。

联结、依恋和归属感也是我们作为人类本能的内在需求。工作既能够为我们提供与其他人（例如同事、主管、客户、合作伙伴等等）交往的机会，从而建立起能带给我们意义感的人际关系；也能让我们有机会感受到自己是社会中的一员，在为更大的世界做出自己的贡献。

自我决定的需求，是指在受到内在或者外在激励的时候，我们能够以让自己感到有意义的、可以自我掌控或调节的方式，来从事某些活动。体面的工作将有可能让我们满足自我决定的需求，从而在工作任务中感觉良好且有意义。

三、什么影响着我们获得体面的工作？

正如本文开头小马的案例所揭示的，社会环境才可能是我们理解职业选择和工作体验的核心因素。因此工作心理理论提出边缘化（marginalization）和经济约束（economic constraint）两个概念，来作为影响人能否获得体面工作的关键情境因素。

边缘化指的是人们在社会中被降低到一个影响力较小、不容易被接纳的位置。社会阶层、种族主义、性别歧视、身体障碍等等都可能是边缘化存在的形式。这种地位恰恰会成为获得体面工作的关键障碍。比如，长期存在的两性之间、不同种族之间的职级及收入差异。

经济约束主要指的是有限的经济资源（例如家庭收入和家庭财富），它们可能会限制人的学业及职业环境的质量，比如生活比较贫困的青少年往往也会在教学质量较低的学校读书。经济约束也包括能够影响个体学业和职业发展的社会资本。

当然，个体虽是嵌在社会情境中的个体，但仍然是有主体性的。情境因素并不能直接限制个人获得体面工作，而是要通过我们对情境的感知和反应，来影响我们获得体面工作的能力。而我们对情境的感知和反应究竟如何，取决于两项关键能力：工作意志（work volition）（Duffy et al., 2012）和生涯适应力（career adaptability）（Savickas & Porfeli, 2012）。

工作意志（也有译为“工作决断力”），是我们对经济约束、边缘化等等所有对自己的职业决策过程产生阻碍的一种感知：尽管知道面临着种种限制，仍然能感受到自己是有选择的。显然，当我们拥有较强的工作意志，我们对从事的工作会更有自我控制感，从而也更容易有更高的工作和生活满意度（Duffy et al., 2016: 135）。

生涯适应力则是另一位心理学家Savickas提出的概念，指的是“个人应对当前和预期的职业发展任务的心理准备和资源”，包括了“关注自己的职业未来”、“对自己的生活和周围环境的掌控感”、“对自我和职业机会的好奇心”，以及“对完成任务和克服障碍的信心”四个方面。既有的实证研究也已证明，生涯适应力更强的大学生有更高的职业成熟度和职业决策效能感，生涯适应力更强的职业人士亦有更高的工作成就感（Duffy et al., 2016: 135）。

除此之外，Blustein和Duffy等又进一步补充，还有一些个人特质或个人所拥有的资源，也在这个理论中占据着一席之地：主动性人格（Proactive personality）、批判性意识（Critical consciousness）、社会支持（social support）和经济条件（economic conditions）。这四个要素可能具有调节关键情境因素（即边缘化和经济约束）与获得体面工作之间关系的作用。

主动性人格是一种积极健康的心理特质，拥有主动性人格的人在面对逆境时具有更大的复原力和更强的人际交往能力，从而可能导致更好的工作成果。批判性意识则包括了批判性反思（能够对社会结构如何造就社会不平等进行批判性分析）、政治效能感（影响社会和政治变革的感知的能力）和批判性行动（改变不平等的个体或集体行动）三个方面。社会支持则是个人感受到的来自家人、朋友和社区的支持的程度。经济条件则指的是个体所处的宏观经济环境（比如就业率、失业率等等）。总而言之，对于那些具有更高水平的批判意识、更积极的个性和感受到更多社会支持的人来说，经济约束和边缘化经历对心理建构和体面工作的影响将不那么明显；而当一个人生活在世界上经济条件较差的地区时，经济约束和边缘化经历对体面工作的影响则会更为明显。

由此，工作心理理论的模型即可如下图呈现【3】：

四、回到小马的故事：工作心理理论的个体干预

Blustein认为，构建出理论的成果之一，就是将经过研究的知识和实证支持的结论，应用于咨询干预实践中，从而促进个体多样化的与工作相关的目标的实现（2019：237），那么，如何将工作心理理论与职业生涯个体咨询融合起来呢？结合理论模型中的重要变量和相关实证研究结果，Blustein等为帮助小马提出了一系列具体干预思路（Blustein, 2019：249-250）。

咨询师应当首先充分考虑和了解小马在生存、社会联结及贡献、自我决定三方面的需要。从小马的家庭背景来看，她是墨西哥第二代移民，父母都是工人，童年时期家庭拮据，她可能希望自己可以在经济上支持自己的家人。她目前的工作有比较好的薪水，应该能够满足自己的生存需求。但如果现在离职，家人可能并没有实力为她这段过渡期提供经济支持。她的生存需求具体为何，在是否换工作上有怎样的顾虑，这是咨询师需要在沟通中持续关注和了解的。

此外，通过小马的叙述，咨询师也已经了解到：小马对于自我决定需求和社会联结及贡献的需求是很高的，但她在以男性为主的工作环境中缺少紧密的关系，而上司的不当行为也进一步阻碍了她在工作中拓展有价值有意义的社交网络。这也是令小马感到不适、甚至担心自己在男性主导的行业难有发展的原因。

下一步，咨询师应通过工作心理理论的框架，帮助小马改变所处环境、优化应对策略。此时，理论模型中的三个调节变量非常值得我们关注：主动性人格、批判性意识、社会支持，这三者都是个体的社会心理资源，将会影响到个体对情境因素的感知和行动，从而也对个体的工作体验产生影响。所以，它们恰好可以成为咨询师在与来访者工作时进行干预的对象（Blustein et al., 2019：p.240）。在与小马的咨询中，咨询师就可以从这三个因素入手进行工作。

具体而言，首先可以和小马沟通性骚扰的明确定义，以及职场女性面临性骚扰时遇到的典型情况，帮助她树立起对这一现象的批判性意识。小马事先可能还不知道，有许多与她有同样境遇的女性也同样害怕和自我怀疑，但这恰恰说明不是她们的过错。咨询师还可以通过与小马讨论种族和性别身份如何交互产生作用才让她在工作中逐步感受到边缘化等话题，来启发小马建立批判性视角和维护自我的意识，激发其工作意志和主动性。

其次，咨询师可以与小马讨论如何让自己获得更多的社会支持。例如：有没有办法和公司其他部门的女性或支持维护女性权益的男性同事建立联系？通过识别“盟友”，小马不仅可能解决她正面临的困扰，还可能在工作环境中找到更多的联结感和归属感，从而满足其关于社会联结的需要。她也可以去打听一下，所在公司或工作场所是否有以倡导帮助女性或少数族裔群体为目的的团体组织，它们是否能够为自己提供帮助？如果有，这样的团体组织除了支持小马维护自己的权利，还能通过对小马的帮助来推进这个公司甚至这片区域关于男女平等和族裔平等的意识。如果没有这样的组织，也可以讨论：是否可能自己着手建立一个倡导维护女性职场权益的宣传小组？

最后，如果小马认为自己在目前的职位上几乎没有可行动的空间来维护自己的身心安全，那么咨询师可以在适应力（adaptability）和意志力（volition）两个方面做工作。比如，如果暂时没有出现好的离职契机，小马是否可以尽量缩短和主管的相处时间？有没有机会转到公司其他部门工作？一起分析一下，公司哪些部门有空缺，其中有哪些职位或许可能适合她去尝试？总之，咨询师要在充分信任关系的基础上，通过陪伴和沟通，通过批判性意识的树立和增强，来引导和促使小马主动行动来满足自己的基本需求。

总之，工作心理理论的咨询实践非常重视咨询师在与来访者彼此信任的同盟关系基础上，以多种方式来动员来访者的主体行动（the mobilization of agentic action）。Blustein等归纳了“主体行动”的四种来源，即：批判性的反思与行动（critical reflection and action），主动参与（proactive engagement），社会支持（social support）以及社区参与（community engagement）（Blustein et al., 2019: 247-248）。我们看到，个体层面的职业干预也能够将社会情境因素纳入考量，个体层面的行动甚至于也能成为社会层面变革的起点；这样的咨询过程所讨论的边缘化、不够体面的工作条件等问题，也已经超出了传统职业生涯咨询关于职业选择和适应的范畴。

另外，小马遇到的职场问题实际上也很容易引起很大的痛苦和焦虑。咨询师如果在处理职业问题之外也擅长心理咨询理论与干预方法，应当将心理咨询和职业咨询整合起来，例如将压力管理方法与帮助建立主体意识同时进行等等。而如果咨询师没有心理咨询受训背景，自认为不适合对其心理压力或情绪进行干预，就将其转介给有资质的心理健康专业人员，将心理干预作为职业生涯干预的辅助手段，整合两种咨询方式以更好地帮助小马应对困境。

五、双管齐下：工作心理理论的系统性干预

通过工作心理理论，咨询师已经将对社会环境和个体因素的干预都纳入了职业生涯咨询的实践，但改善环境、促进体面工作远远不能只靠工作者与咨询师的“二人同盟”，而应当站在更高的角度、多方的立场共同探讨、倡导和改变。Blustein和Duffy等对系统层面如何改变创新亦有论述，并以国际劳工组织（ILO）为例，阐释了系统层面可以如何在需求评估、批判性意识、主动参与、社会支持和社区参与等方面进行变革，以帮助更广泛的人尽可能地获得体面的工作的目标实现（篇幅所限，本文不做详细介绍，详见Blustein, et al., 2019）。

小结

工作心理理论认为，为人们创造平等的机会、提供各种资源来获得可持续的体面工作，是职业生涯咨询领域内外都应当努力做的事情。这一理论及相关实证研究当前仍在不断推进发展中，尽管不是能够解决社会弊病的灵丹妙药，但它在社会环境因素下对个人行动的关注，对边缘人群获取体面工作过程的分析探讨，对职业生涯咨询与心理咨询方法的整合，都是在传统职业理论与咨询实践的基础上的有力补充。


注释
【1】交叉性Intersectionality，指的是个体遭受到的性别压迫往往是和来自其他维度的压迫交叉发生的：性别、性取向、经济社会地位、种族、婚姻状态等维度都会产生压迫，而这些压迫会共同发生作用。（《职业生涯研究与实践必备的41个理论》，p.509）
【2】详见国际劳工组织官网：https://www.ilo.org/ankara/areas-of-work/dw/lang--en/index.htm
【3】图片摘选自周文霞、谢宝国主编《职业生涯研究与实践必备的41个理论》，北京大学出版社，2002年，第511页。需要说明的是，这一理论仍在发展过程中，尚有部分变量间的关系还未得到实证研究支持。

参考文献
1、Blustein, Kenna, A. C., Gill, N., & DeVoy, J. E. (2008). The Psychology of Working: A New Framework for Counseling Practice and Public Policy. The Career Development Quarterly, 56(4), 294–308.
2、Blustein, Kenny, M. E., Autin, K., & Duffy, R. (2019). The Psychology of Working in Practice: A Theory of Change for a New Era. The Career Development Quarterly, 67(3), 236–254. 
3、Duffy, R. D., Diemer, M. A., Perry, J. C., Laurenzi, C., & Torrey, C. L. (2012). The construction and initial validation of the Work Volition Scale. Journal of Vocational Behavior, 80, 400–411. 
4、Duffy, R. D., Blustein, D. L., Diemer, M. A., & Autin, K. L. (2016). The psychology of working theory. Journal of Counseling Psychology, 63, 127–148.
5、Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adaptabilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80, 661–673.
6、建璇静、谢义忠.(2022). 工作心理学理论. 载于周文霞和谢宝国（主编），职业生涯研究与实践必备的41个理论（pp.507-520），北京：北京大学出版社.