我有一位当老师的朋友，记得她刚参加工作那一年，对工作特别热情、认真，每天去学校上班都充满了干劲。她曾经告诉我，和年轻的学生们在一起，让她感觉自己也不会变老，觉得生活有梦想，有希望。但是几年以后我再见到她，她却一直在倾吐对工作的抱怨，说单位的人事制度僵化，晋升遥遥无期；说领导能力低下，赏罚不分；说学生们一届比一届功利，只想着怎么赚学分绩，自己再辛苦准备，学生也不认真对待课程。她说，这工作干得一点意思也没有，自己付出的努力没有回报，每天只是晃荡着混日子，想辞职。

你有过与这位老师相似的感觉吗？在工作中，你感觉“倦怠”吗？如果有，这篇文章也许对你有些帮助。

二十世纪六十年代初，英国大师级小说家格雷厄姆·格林（Graham Greene）出版了一本小说，英文名字叫“A Burnt-out Case”。书中描写了一位生活在欧洲大都市里的著名建筑师，在日复一日的庸俗喧嚣中，对生活、工作、宗教、爱情等一切都失去了兴趣，于是只身逃避到非洲一处麻风病院隐居。

在那个人迹罕至的地方，内心极度空虚绝望的建筑师通过一系列经历逐渐发生了变化，再次感受到了爱恨情感，像“病毒”一般的消沉绝望的状态逐渐消退，内心重又复苏。这部小说的中译版名为《一个自行发完病毒的病例》[1]，也有许多读者在讨论此书时将书名直译为《一个枯竭的案例》。

二十世纪七十年代，美国纽约临床心理学家费登伯格（Freudenberger, 1974）首次提出了“job burnout”这一概念，这便是职业倦怠一词的由来。在我国，部分学者将job burnout翻译为“职业倦怠”（或“工作倦怠”），另有学者将其译为“职业枯竭”。在本文中，我们采用职业倦怠一词，来和大家谈谈在职业生活中这个时而可见的负面状态。

职业倦怠，最明显的表现就是一个人在工作中感受到情感上的耗竭，丧失了激情、梦想、欢乐、自信……作为教师，会表现出更少的同情心和对学生的宽容心，不再做充分的备课，教学也缺乏责任；作为公务员，会在办公时焦躁易怒，缺乏耐心，玩世不恭，对服务对象漠不关心，或者态度恶劣；作为企业员工，对工作中的事务失去兴趣，感觉自己像个“机器”，与同事关系紧张，不愿参加企业举办的集体活动，对企业没有归属感和荣誉感。

概括而言，职业倦怠描述了个体在工作的压力下所体验到的身心疲惫、情感耗竭、工作热情不高和工作成就感低的亚健康状态。

费登伯格首创这一概念时，认为职业倦怠通常发生在工作强度大、工作压力大、工作时间长的职业领域。而随后美国社会心理学家马斯拉奇（Maslach, 1982）在关注以人为服务对象的工作群体（如护士、警察、教师等助人服务者）时，同样指出了这些群体中所存在的职业倦怠现象。

目前，大量研究表明，职业倦怠是跨行业、跨文化、广泛存在于各个职业领域的，甚至“倦怠”现象并不仅仅局限于职业领域，在社会生活的其他领域也可见到。

学术界对职业倦怠最为经典的描述是马斯拉奇等（Maslach & Jackson,1986）提出的职业倦怠的三维模型。

他们认为，在职业倦怠初期，个体首先出现的是情感耗竭(Emotional Exhaustion，也译作“情绪衰竭”、“情感枯竭”等)，个体感到自己的情感过度付出，情感资源耗尽。此时，个体感觉疲惫不堪，会在情感上与工作产生疏离，以此来应对难以继续承受的压力。

情感耗竭是职业倦怠最核心的表现。随之而来的是“去人性化”（Depersonalization，也译作“去人格化”、“人格解体”等），个体在工作过程中将对服务对象产生负向的情绪，将“人”视为“物”，减少与他人交往的机会，从而应对情感耗竭。日常表现为冷漠回避、消极麻木的工作态度。

由此，个体会产生“低个人成就感”（Reduced Personal Accomplishment，也译作“个人成就感消失”等），对自己的工作能力做出负面评价，工作积极性降低，寻找不到成就感，感觉自己的工作平庸，角色没有价值，失去意义感，想离职，甚至出现抑郁的状态。

不同学者对于职业倦怠的三个维度是否会按顺序出现，还是它们同时出现，持有不同的见解，但总体而言，职业倦怠包括情感耗竭、去人性化、以及低个人成就感，这一观点得到了众多研究者的认可。

那么，人为什么会产生职业倦怠呢？大家都在一个工作环境下，如果别人很有干劲，而我却倦怠了，是因为我抗压能力差，内心太脆弱吗？或者说，如果我产生了职业倦怠，都应该归结为单位的原因吗？换一个职业，情况会变好吗？

下面，我们将基于研究界关于职业倦怠的理论模型，来聊聊大家心中的疑问。因本文篇幅有限，我们将特别选取易于指导实际生活的几个理论来与大家分享。

首先，众多研究者指出，产生职业倦怠，并非因为一个人“太脆弱”，倦怠是个人和职业环境交互作用产生的结果。在这一视角下，比较著名的有职业倦怠的匹配理论（Maslach et. al., 2001）。

这一理论认为，职业倦怠源自个体与工作之间的非建设性关系，而非由个人或工作单方面的原因造成。个体与工作之间存在着一种类似心理契约的关系，如果在契约之中出现了难以解决的问题，就会产生个体与工作的不匹配，从而导致职业倦怠的发生。具体而言，这种不匹配可能出现在下述六个方面：

1.工作负荷，也就是个体承担的工作量；

2.控制感，也就是个体对于工作中资源的掌握程度，个体在自认为胜任的工作内容上是否有掌控感或权威感。缺乏控制时，个体会体验到无力感；

3.报酬，包括经济报酬，也包括经济之外的，生活上的报酬，例如福利等；

4.团队与人际，包括工作中的社会联结，例如工作环境是否让个体隔离于他人之外，或是个体在工作中的人际交往与冲突等；

5.公平，涉及工作中的工作量及报酬分配，评价与晋升公平等；

6.价值观，即当下工作的方方面面是否与个体的价值观一致。

如果你认为匹配理论中的某点戳中了你的职业倦怠的根源所在，那么改变困境的关键，就应该在出现问题的要点上，想办法让自己和工作之间取得新的匹配。如果问题始终无法得到解决，可能这就到了你要重新思考自己的职业发展之路的时候了。

除了马斯拉奇等人的匹配理论，学者Hobfoll（1989）从个体资源的角度对职业倦怠的形成做出了解释，称为资源保存理论。

这一理论认为，个体在工作中会努力获得和保持自己认为有价值的资源，这些资源包括物质的，也包括非物质的，例如薪酬、时间、工作环境、社会关系、工作控制权、决策权、发展机会、自我效能感、自尊等等。个体在正常的工作过程中，会失去一些资源，同时也会不断给自己补充新的资源，动态地达到付出与回报的平衡。

但是，当个体在一份工作中持续失去自我资源，却始终得不到新的资源补充的话，个体会在生理上和心理上感受到压力，出现负面情绪，例如焦虑、沮丧、愤怒、失望等，以致发生职业倦怠。

这一理论指出，解决职业倦怠的方法，就是要减少对于自我有价值的资源的持续丧失，同时加强自我对其他有价值的资源的获取。个体在工作中遭受的每一种压力都有其真实的原因，只有将它找出来，并想办法化解，才能真正改变工作压力对个体的负面影响，从而解决职业倦怠。同匹配理论类似的是，资源保存理论对于职业倦怠的解释与干预，也是聚焦于个体与工作之间的互动与调节。

角色冲突理论与上述两个理论不同，它直接从个体角色的角度切入，来解释职业倦怠的原因（例如，刘邦，2010）。

首先，我们每个人都在社会生活中承担着多种角色，我们可能既是单位的员工，扮演着工作中的角色，也是孩子的父母，承担着家庭责任；我们可能既是刚被提拔在新的职位上需要学习的“新人”，同时也是要为团队做出决策对下属发布指示的领导；我们可能既是在专业岗位上从事专业研发的工程师或研究者，同时也是在行政岗位上要带领团队的管理者……每一种角色背后都有其所专属的责任和义务，也连带着其所拥有的权力和利益。

当个体无法适应自身的多种角色，或感到角色模糊，甚至在自我所承担的不同角色之间出现冲突，且这样的状态长期得不到改善之时，便可能走向职业倦怠。如果你觉得角色理论说出了你的现状，那么改变的方向可能就在于：对自我所扮演的各类角色进行厘清，对于产生角色冲突的原因进行深入思考与理解，从而在外界环境及自身资源中寻求可行的解决方案。

另有学者从存在心理学的角度解释职业倦怠。这一理论视角是将人理解为一种存在，而工作则是人寻求意义的途径。

当工作成为满足人的需求，实现人的意义的手段之时，个体便会在工作中充满对自我的责任，会热情地投入其中。而当工作无法让个体获得期望中的存在意义和价值，职业倦怠便会出现（例如，Pines, 1993）。

基于存在主义的理论，工作必定要关联到个体的意义指向，以及个人内在的目标实现，才能让个体体会到其中的价值。

然而，个体对于职场中自我实现的希冀必须基于对现实的正确认识。

有研究表明，进入企业时间不长的学历较高的青年员工，相比于其他员工，具有更高的职业倦怠比例，这与年轻人不恰当的职业期望有很大关系（郑淼，2014）。许多刚毕业的年轻人对自己的工作能力抱有超出现实的自信，或给自己设立过于理想的职业发展目标，希望通过自己的努力受到单位重视，证明自身价值和实力。

然而，由于种种原因，当个体无法实现自身的目标期望时，便会陷入沮丧、怀疑，产生职业倦怠。

另一方面，许多职场新人选择工作单位时仅仅基于社会舆论及外部评价，但并不真正了解一个职业岗位的现实状态。

例如，认为公务员社会地位高，而且是“铁饭碗”，但并没有想过万一工作性质与自己的个性不符会有多么痛苦；或是认为医院工作职业高尚，救死扶伤，却未尝过日复一日承受繁重工作压力的紧张与辛劳。当个体真正从事该工作后，未曾预期的现实压力或不如意接踵而至，这种理想与现实之间的差距致使个体内心产生失落和矛盾，长此以往便容易走向职业倦怠。

上述理论从多元的视角解读了职业倦怠的形成原因，并都提出了改变的落脚点。

虽然职业倦怠的形成源自个体和职业环境双方的互动，但站在个体的立场，如果将职业倦怠归咎于环境的责任，从而被动等待机构制度的改变，其实无助于个体自身的满足与发展。无论如何，关注个体层面的行动，将有助于防止职业倦怠的发生。

例如，研究表明，教师所做的教学准备越充分，或是接受到更为先进的专业培训，便会产生更高的工作胜任力，感觉更有能力教育当前的学生，获得更高的自我效能感，也就会更少受到倦怠的攻击（刘春华，2014）。

此外，对于企业员工的研究表明，采用逃避型应激策略的员工会比其他员工表现出更高的职业倦怠。这类员工常常在工作中缺乏主动性，遇到困难时选择缄默和隐忍，并且回避与同事的交流。相反，采用感觉型应激策略的员工善于唤醒积极情绪，保持工作斗志，并且对工作高度负责，在遇到困难时能够积极应对。

这些特点能够促使员工不断提升自我效能感，减少职业倦怠发生的可能（陈浩，叶一舵，2020）。尤其对于初入职场的年轻人而言，职场生活与理想中的样子不一致，这是一个在各行各业都普遍存在的客观现实，它不应该成为个体对生活失望的原因。

恰恰相反，这种冲突是个体增长自我智慧的契机，它能促进有成长意愿的个体认识并理解真实的职业生活，进而更深一步理解自我在现实中如何取得发展。

总之，想要减少职业倦怠，绝对需要社会、组织与个体各方都付出努力。而另一方面，由于每个人的性格特点、家庭情况、工作环境、价值兴趣、发展期待等都是独特的，职业倦怠形成的原因也会非常个性化。所以，个体积极主动地去寻求改变现状之路，是走出职业倦怠的第一步，也是最为重要的一步。

注释
[1]详见：格雷厄姆·格林著，《一个自行发完病毒的病例》，傅惟慈译，上海译文出版社，2008。

参考文献
Freudenberger, H. (1974). Staff burn-out. Journal of Social Issues, 30(1):159-165.

Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizing stress. The American Psychologist, 44(3), 513-524.

Maslash, C. (1982). Understanding bumout: Definitional issues in analyzing a complex phenomenon. In W. S. Paine (Eds.), Job stress and bumout. Beverly hills. CA: Sage, 29-40.

Maslach, C., & Jackson, S. E. (1986). Maslach burnout inventory manual (2nd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Maslach, C., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52: 397–422.

Pines, A.M. (1993). Burnout: An existential perspective. In W. Schaufeli, C. Maslach, & T. Marek (Eds.), Professional burnout, pp. 33-52.

陈浩，叶一舵. 青年员工职业倦怠影响机理的质性研究. 宁波大学学报（教育科学版），2020,42(2).

刘邦. 我国公务员职业倦怠状况研究，山东大学，2010.

刘春华. 高校教师职业倦怠干预研究. 天津大学，2014.

徐蓉蓉. 高校基层行政管理人员职业倦怠及对策研究. 南京工业大学, 2019.

郑淼. 企业员工职业倦怠感问题研究. 长春理工大学，2014. 

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